Rückruf vereinbaren

Unterhält die Arbeitgeberin einen Twitter-Account, besteht zumindest aufgrund der Funktionalität "Antwort" ein Mitbestimmungsrecht des (Gesamt-)Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Der Austausch von fremdenfeindlichen Bildern in einer WhatsApp-Gruppe ist nicht automatisch ein Kündigungsgrund. Denn durch den geschlossenen Teilnehmerkreis des Chats durfte jeder der Teilnehmer davon ausgehen, dass Äußerungen nur von den fünf anderen gelesen werden. Die Privatheit und damit Vertraulichkeit dieser Kommunikation wird auch nicht dadurch aufgehoben, dass vereinzelt dienstliche Belange wie etwa Krankmeldungen oder Diensteinteilungen erörtert wurden.

Ein Arbeitgeber hat gegen einen ehemaligen Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Übertragung des Facebook-Accounts. Das Nutzungsrecht an einer Domain bzw. einem Account stellt zwar eine eigentumsfähige Position im Sinne von Art. 14 GG dar; der Inhaber erwirbt aber weder das Eigentum an der Internetadresse selbst noch ein sonstiges absolutes Recht an der Domain bzw. dem Account. Im Übrigen sind für solche Streitigkeiten die Gerichte für Arbeitssachen ausschließlich sachlich zuständig.

Einem Arbeitnehmer, der ein Personalgespräch heimlich mit seinem Mobiltelefon aufzeichnet, kann fristlos gekündigt werden. Das heimliche Mitschneiden des Gesprächs verletzt das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Gesprächsteilnehmer.

Das Vorhalten eines Nutzerprofils bei XING stellt kein Indiz für eine Nebentätigkeit dar.

Die Befristung des Arbeitsverhältnisses eines Profifussballspielers in der Regionalliga auf 3 Jahre ist durch den sachlichen Grund der Eigenart der Arbeitsleistung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG) gerechtfertigt und daher wirksam.

1. Die Weiterleitung von Mails mit betrieblichen Informationen auf einen privaten E-Mail Account zur Vorbereitung einer Tätigkeit bei einem neuen Arbeitgeber stellt eine schwerwiegende Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflichten dar (im Anschluss an BAG vom 8.5.2014 – 2 AZR 249/13).

2. Sendet ein Arbeitnehmer, der nach durchgeführten Vertragsverhandlungen unmittelbar vor Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einem Kon- kurrenten steht, in ungewöhnlichem Umfang Mails mit betrieblichen Informationen an sein privates E-Mail Account, so kann die damit einhergehende unmittelbare Gefährdung der Geschäftsinteressen des Arbeitgebers in der Interessenabwägung bei der außerordentlichen Kündigung zugunsten des Arbeitgebers wirken.

Eine vom Arbeitgeber veranlasste verdeckte Überwachungsmaßnahme zur Aufdeckung eines auf Tatsachen gegründeten konkreten Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers kann zulässig sein.

Eine vom Arbeitgeber betriebene Smartphone-Applikation, die es den Nutzern ermöglicht, ein Kundenfeedback abzugeben, das auch Angaben zu Leistung und Verhalten der Mitarbeiter enthalten könnte, ist keine technische Überwachungseinrichtung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, wenn der Arbeitgeber weder zur Abgabe derartiger Angaben auffordert, noch diese programmgemäß technisch weiterverarbeitet.

Ist der bestellte Datenschutzbeauftragte eines Unternehmens für längere Zeit verhindert, ist ein stellvertretender Datenschutzbeauftragter zu bestellen. Dieser genießt dann Sonderkündigungsschutz wenn er während der Verhinderung des (Haupt-)Datenschutzbeauftragten dessen Tätigkeit tatsächlich wahrgenommen hat.

Ein Arbeitnehmer, der während seiner Arbeitszeit am Dienst - PC private Angelegenheiten erledigt, verletzt grundsätzlich seine (Hauptleistungs-) Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis, nämlich die Pflicht zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung. Die Pflichtverletzung wiegt dabei umso schwerer, je mehr der Arbeitnehmer durch die Erledigung privater Angelegenheiten seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt.

Indem der Arbeitgeber heimlich einen sog. Keyloggers installiert hat, hat er in massiver Weise in das durch Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG verbürgte Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung, das die Befugnis garantiert, selbst über die Preisgabe und Verwendung persönlicher Daten zu befinden, eingegriffen.

Eine konkrete und zielgerichtete Datenerhebung durch einen Detektiv wegen des Verdachts einer konkreten Vertragspflichtverletzung unterfällt nicht § § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG, sondern bedarf des Vorliegens der Voraussetzungen des § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG. Der Verdacht eines Wettbewerbsverstoßes stellt in der Regel keinen Verdacht einer Straftat dar und kann deshalb eine Datenerhebung gem. § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG nicht rechtfertigen.

Beleidigung von Vorgesetzten in der Kommentarfunktion der Facebookchronik eines Arbeitskollegen mittels Emoticons. - Einzelfallentscheidung.

Äußerungen eines Arbeitnehmers auf seinem privaten Facebook-Nutzerkonto, die einen rassistischen und menschenverachtenden Inhalt haben, können jedenfalls dann eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen,wenn sich aus dem Facebook-Nutzerkonto ergibt, dass der Arbeitnehmer bei dem Arbeitsgeber beschäftigt ist und die Äußerung ruf- und geschäftsschädigend sein kann.

Der Betriebsrat darf einen separaten, vom Proxy-Server des Arbeitgebers unabhängigen Internetzugang nicht allein deshalb für erforderlich halten, weil über den zentral vermittelten Internetzugang technisch die Möglichkeit besteht, die Internetnutzung und den E-Mail-Verkehr zu überwachen. Der Betriebsrat hat grundsätzlich auch keinen Anspruch auf Einrichtung eines eigenen, von der Telefonanlage des Arbeitgebers unabhängigen Telefonanschlusses. Der Arbeitgeber kann seine Verpflichtung nach § 40 Abs. 2 BetrVG vielmehr dadurch erfüllen, dass er dem Betriebsrat über einen Nebenstellenanschluss eine uneingeschränkte Telekommunikation ermöglicht.

Durch seine Äußerung „hoffe das alle verbrennen“ im unmittelbaren Zusammenhang mit einer Presseveröffentlichung zum Brand in einem Asylbewerberheim, bei dem ein Mensch ums Leben gekommen ist, hat der Kläger die Menschenwürde anderer dadurch angegriffen, dass er Teile der Bevölkerung, nämlich Asylbewerber, böswillig verächtlich gemacht und zum Hass gegen diese aufgestachelt hat. Dies berechtigte den Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB.

Ist eine Stelle zur Bestellung eines Datenschutzbeauftragten verpflichtet, genießt ein stellvertretender Datenschutzbeauftragter Kündigungsschutz nach denselben Grundsätzen wie ein Ersatzmitglied des Betriebsrats.

Vorliegend gestattet das Bundesdatenschutzgesetz dem Arbeitgeber sowohl Erhebung und Verarbeitung (Speicherung) der bei Internetnutzung entstehenden Verlaufsdaten in der Browserchronik, als auch deren spätere Nutzung (Auswertung). Hiernach dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach dessen Begründung für seine Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.

Die nach § 22 KUG für die Veröffentlichung von ihren Bildnissen erforderliche Einwilligung der Arbeitnehmer muss schriftlich erfolgen.

LAG Düsseldorf verneint ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates für eine Facebook-Seite des Unternehmens!

Die Einrichtung einer facebook-Seite durch den Arbeitgeber kann mitbestimmungspflichtig sein, wenn sich aus deren Betrieb Aussagen über das Arbeits- und Leistungsverhalten der Arbeitnehmer gewinnen lassen. Das Verfahren ist noch nicht rechtskräftig abgeschlossen. Termin beim LAG Düsseldorf ist anberaumt auf den 12.01.2015.

Ein Künstler muss keine Abgaben an die Künstlersozialkasse zahlen, wenn die Zahlungen für eine von ihm dargebotene künstlerische Vorführung an eine zwischengeschaltete Gesellschaft erfolgen und diese alleinige Vertragspartner des jeweiligen Auftrittsbestellers ist.

Die Außerordentliche Kündigung eines Mitarbeiters wegen Filesharings ist unwirksam, soweit ihm eine Tathandlung nicht ausreichend nachgewiesen werden kann. Gleiches gilt für die Unterschlagung eines Dienstcomputers sowie den Vorwurf der Computersabotage.

Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung wegen unbefugter, durch Gutachter bewiesenen, Datenlöschung.

1. Allein das Bestehen eines Altersunterschiedes zwischen zwei Bewerbern stellt prinzipiell kein hinreichendes Indiz dar, das eine ungünstigere Behandlung wegen eines verbotenen Merkmals im Sinne der §§ 1,3 Abs. 1, § 7 Abs. 1, § 22 AGG vermuten lässt.

2. Ist abgesehen vom Diskriminierungsmerkmal im Sinne des § 1 AGG aufgrund von konkreten Tatsachen Raum für eine andere subjektive Auswahlentscheidung des Arbeitgebers, kann ohne weitere Indizien nicht davon ausgegangen werden, dass nach der allgemeinen Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Diskriminierung gegeben ist.

3. Um die Vermutung einer diskriminierenden Behandlung mit den Folgen der Beweislastumkehr nach § 22 AGG auslösen zu können, muss in einem sog. Testing-Verfahren (hier fiktive Bewerbung) neben objektiv größtmöglicher Vergleichbarkeit der Testpersonen auch die zugrundeliegende Situation mit dem Ausgangsfall vergleichbar sein und die Wahrscheinlichkeit bestehen, dass die Auswahlentscheidung nicht von zwischenmenschlichen Aspekten oder vom Zufall abhängt. Die objektive Vergleichbarkeit richtet sich nach den Üblichkeiten des Arbeitslebens oder der Verkehrsauffassung.

Die exzessive Nutzung des Internet während der Arbeitszeit verstößt gegen arbeitsvertraglichen Pflichten und kann ohne vorherige Abmahnung zur Kündigung führen

Der Europäische Gerichts hat entschieden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne Begründung eines Abgeltungsanspruchs für nicht genommenen Urlaub nicht untergeht, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Eine solche Abgeltung kann nicht davon abhängen, dass der Betroffene im Vorfeld einen Antrag gestellt hat.

Verbot des Arbeitgebers, einem Hund Zutritt zum Büro zu gewähren.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Leiharbeitnehmer bei der für die Größe des Betriebsrats maßgeblichen Anzahl der Arbeitnehmer eines Betriebs grundsätzlich zu berücksichtigen sind.

Das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg hat entschieden, dass einer Krankenschwester, die Photos von Patienten/Kindern ohne Einwilligung in ihrem Facebookprofil veröffentlicht hat, nicht ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden durfte.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat entschieden, dass das Persönlichkeitsrecht einer angestellten Anwältin verletzt ist, wenn der frühere Arbeitgeber persönliche Daten und Photos weiter auf seiner Homepage präsentiert, obwohl das Arbeitsverhältnis bereits länger beendet war.

Die Löschung konnte im Wege der einstweiligen Verfügung verlangt werden.

Das Landesarbeitsgericht Frankfurt am Main hat festgestellt, dass einem Bankkundenberater, der eine erhebliche Anzahl an geschäftlichen Kundendaten an sein privates E-Mail-Fach weiterleitet, fristlos gekündigt werden kann.

Private Äußerungen einer Arbeitgeberin in einem Internet-Portal, in denen sich diese abfällig über einen Kunden das Arbeitgebers beschwert, rechtfertigen nicht zwangsläufig eine arbeitgeberseitige Kündigung.

Das Landesarbeitsgericht hatte in zweiter Instanz über eine Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin zu entscheiden, die ca. 7200,- € aus der Kasse ihres Arbeitgebers entwendet hatte. Das Gericht hielt wegen der Höhe der Beträge eine vorherige Abmahnung nicht für erforderlich.

Das AG Bonn hat in einer umstrittenen Entscheidung festgestellt, dass nach langer Krankheit Urlaubsansprüche nicht automatisch 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres verfallen. Es fehle dafür an einer Rechtsgrundlage.

Das Arbeitsgericht Dessau-Roßlau hat entschieden, dass unabhängig von der Frage, ob sich eine Arbeitnehmerin über den Facebook "Gefällt mir" Button, eine Beleidigung eines Dritten überhaupt zu Eigen macht, dieses im konkreten Fall jedenfalls nicht für eine Kündigung ausreichend ist.

Das Arbeitsgericht Bochum hat entschieden, dass auch schwere Verunglimpfungen durch einen Azubi über das soziale Netzwerk Facebook eine Kündiung des Ausbildungsverhältnisses nicht rechtfertigen. Vor der Kündigung eines Auszubildenden wäre zu prüfen gewesen, ob mildere Mittel in Betracht kommen. Vor einer Kündigung wäre daher eine Abmahnung oder ein Kritikgespräch zur Änderung bzw. Einsicht hinsichtlich des Fehlverhaltens angebracht gewesen.

Die ordentliche Kündigung, der mehrere Abmahnungen vorgegangen waren, sei sozial nicht gerechtfertigt. Dennoch verneinten die Stuttgarter Richter einen Weiterbeschäftigungsanspruch, da durch die öffentlichen Äußerungen und Herabsetzungen keine vertrauensvolle Zusammenarbeit mehr gewährleistet sei. Das Arbeitsverhältnis wurde daher gegen Zahlung einer Abfindung aufgehoben.

In seiner Entscheidung kommt das Landesarbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass die von der Arbeitnehmerin per Telefon ausgesprochene Eigenkündigung das Arbeitsverhältnis wirksam beendet hat. Das Gericht ist dabei der Ansicht, dass es treuwidrig ist, ein Arbeitsverhältnis selbst ohne Einhaltung der Schriftform zu kündigen und sich dann später auf die Unwirksamkeit dieser Kündigung wegen fehlender Schriftform zu berufen.

Verstöße gegen das Neutralitätsgebot im Arbeitskampf können zu durchsetzbaren Unterlassungsansprüchen gegen Betriebsratsmitglieder führen. Unzulässig ist demnach ein Streikaufruf über den Mailaccount eines Betriebsratsmitglieds.

Das Landessozialgericht in Hessen hat eine Sperrzeitverhängung für zulässig erachtet, da kein wichtiger Grund oder eine besondere Härte für die vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses bestand.

1. Ein per E-Mail zugesandtes, eingescanntes Kündigungsschreiben wahrt nicht die Schriftform gemäß § 623 BGB. Es ist nicht treuwidrig, sich auf das Schriftformerfordernis zu berufen, wenn beide Parteien Kenntnis vom Formmangel hatten.

2. Ein Arbeitnehmer kann sich auch außerhalb der Klagefrist nach § 4 KSchG auf die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist berufen. Die Nichteinhatlung der Kündigungsfrist führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Das Gesetz kennt nur die Unterscheidung zwischen außerordentlicher und ordentlicher Kündigung. Unwirksam ist eine Kündigungserklärung nur, wenn sie nicht hinreichend bestimmt ist. Ob der Kündigende eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung erklären wollte, ist durch Auslegung zu ermitteln. Im Zweifel ist ein rechtswirksames Rechtsgeschäft gewollt. Es müssen hinreichende Anhaltspunkte zu erkennen sein, wenn sich der Erklärende eines außerordentlichen Gestaltungsrechts bedienen will.

Das Arbeitsgericht Bochum hat entschieden, dass ehrverletzende Äußerungen über den Arbeitgeber bei Facebook nicht zwangsläufig einen Unterlassungsanspruch auslösen.

Ein Niederlassungsleiter ist grundsätzlich zum Ausspruch von Kündigungen berechtigt. Eine ausdrückliche Mitteilung hierüber ist nicht erforderlich. Es ist jedoch erforderlich, dass der Arbeitgeber sich über die Person des Niederlassungsleiters im Klaren ist. Die Formulierung "Contact Center Manager" reicht hierfür nicht aus.

Nicht jede Falschangabe in der elektronischen Zeiterfassung (hier vier Vorfälle im Umfang von ca. 1 Stunde) rechtfertigt eine ordentliche Kündigung im Sinne des § 1 KSchG. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich zur Ableistung von 10 Überstunden im Monat ohne (weitere) Vergütungszahlung verpflichtet ist und dieses Kontingent nicht ausgeschöpft wird.

Der EuGH hatte im Rahmen eines Vorlageverfahrens darüber zu entscheiden, ob ein Bewerber einen Anspruch aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gegen den Arbeitgeber auf Nennung der Mitbewerber hat, um herauszufinden, ob er als unterlegener Bewerber gegenüber dem erfolgreichen Bewerber nicht besser qualifiziert war. Das Gericht lehnte einen solchen Auskunftsanspruch basierend auf der Richtlinie, die dem AGG zugrundeliegt, jedoch ab.

Ein Arbeitgeber muss einem Bewerber alle Aufwendungen ersetzen, die der Bewerber den Umständen nach für erforderlich halten durfte (BAG, 29.06.1988 5 AZR 433/87). Es kann dahinstehen, ob ein Bewerber je nach Bedeutung der ausgeschriebenen Stelle Flugkosten für erforderlich halten darf. Jedenfalls ist es nicht üblich und es besteht auch kein Bedürfnis, unabhängig von der Bedeutung der ausgeschriebenen Stelle Flugkosten als erstattungsfähig anzusehen.

1. Eine im öffentlichen Bereich eines sozialen Netzwerks abgegebene Beleidigung des Chefs rechtfertigt grundsätzlich eine Kündigung des Arbeitnehmers.
2. Die fristlose Kündigung hängt von einer Interessenabwägung ab. Hierbei sind insbesondere Lebensalter des Arbeitnehmers, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und wirtschaftliche Lage des Unternehmens zu berücksichtigen.
3. Eine hilfweise erklärte ordentliche Kündigung ist dagegen bei Verunglimpfung des Chefs auch ohne vorherige Abmahnung rechtmäßig.

1. Die Kündigung eines Arbeitnehmers innerhalb der Probezeit nach einem schweren Betriebsunfall ist weder sitten- noch treuwidrig, wenn aufgrund der Verletzung der Arbeitgeber auf lange Zeit nicht mit der Vertragserfüllung durch den Arbeitgeber rechnen kann.
2. Sittenwidrig wäre sie nur dann, wenn sie auf einem verwerflichen Motiv der Beklagten beruhte, etwa auf Rachsucht oder wenn sie sonst dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht denkenden Menschen widerspräche

Die vorschnelle Anzeige angeblichen Fehlverhaltens des Arbeitgebers beim Jugendamt durch eine Arbeitnehmerin, die mit der Betreuung von Kleinkindern beschäftigt ist, stellt einen wichtigen Kündigungsgrund dar.

Die Frage nach einer Schwangerschaft bei der Einstellung ist wegen ihrer geschlechtsdiskriminierenden Wirkung grundsätzlich unzulässig. In aller Regel besteht auch keine Offenbarungspflicht der Arbeitnehmerin. Dies gilt selbst dann, wenn sie befristet als Schwangerschaftsvertretung beschäftigt werden soll.

1. Zu den Nebenpflichten in einem Arbeitsverhältnis gehört es auch, dass Schäden für Rechtsgüter des Arbeitnehmers, die aus der Sphäre des Arbeitgebers stammen können, von diesem fern gehalten werden müssen.
2. Diese Nebenpflichten können auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch bestehen.
3. Eine solche kann entstehen, wenn der Arbeitgeber im Rahmen des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer einen E-Mail-Account bereit stellt, den dieser auch privat nutzt.

1. Der Kläger muss bei verschiedenen zu einem Schaden führenden Kausalverläufen auch darlegen, welcher Kausalverlauf zu welchem konkreten Schaden geführt hat, um die Schadenshöhe berechnen zu können.
2. Das Abwerben fremder Mitarbeiter ist erst dann unlauter, wenn ein verwerflicher Zweck verfolgt wird, oder besondere verwerfliche Mittel.

1. Skype-Chat-Protokolle können als Beweismittel für einen außerordentlichen Kündigungsgrund im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich verwendet werden, soweit die Erhebung der Daten rechtmäßig erfolgte und insbesondere nicht in das Persönlichkeitsrecht eingreift.
2. Chat-Protokolle sind nicht vom Grundrecht der Telekommunikationsfreiheit erfasst, da sie keinen aktiven Kommunikationsvorgang mehr darstellen.

1. Wenn keine besondere Bestimmung für die Übergabe eines Arbeitszeugnisses bestimmt ist, richtet sich dies nach allgemeinen schuldrechtlichen Grundsätzen.
2. Es besteht grundsätzlich keine Rechtspflicht zur Nachsendung eines Arbeitszeugnisses.

1. Wenn keine besondere Bestimmung für die Übergabe eines Dienstwagens bestimmt ist, richtet sich dies nach allgemeinen schuldrechtlichen Grundsätzen.
2. Danach hat die Übergabe am Wohnort des Schuldners, also des Besitzers des Dienstwagens, zu erfolgen.

Bei einem Betriebsübergang geht das Amt des betrieblichen datenschutzbeauftragten nicht automatisch mit über.

Eine herabsetzende Äußerung über ehemalige Mitarbeiter ist eine unlautere Handlung, wenn sie pauschal und hinsichtlich konkreter Umstände ganz im Vagen gehalten ist.

1.Das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG gewährleistete, auch im Privatrechtsverkehr und insbesondere im Arbeitsverhältnis zu beachtende allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ist - auch in seiner Ausprägung als Recht am eigenen Bild - nicht schrankenlos gewährleistet.
2. Bei einer Kollision des allgemeinen Persönlichkeitsrechts mit den Interessen des Arbeitgebers ist durch eine Güterabwägung im Einzelfall zu ermitteln, ob dieses den Vorrang verdient.

Auch auf XING-Profilen gespeicherte Kundendaten können Geschäftsgeheimnisse eines Arbeitgebers des diese Daten speichernden Arbeitnehmers sein.

Für einen Unterlassungsantrag muss der Arbeitgeber allerdings nachweisen, dass es sich bei den Xing Kontakten um Kundendaten der Klägerin im Sinne des Geschäftsgeheimnisbegriffs gemäß § UWG § 17 Abs. UWG § 17 Absatz 2 Nr. 2 UWG handelt.

Bei einer Domain, die auf den Betriebsrat eines Unternehmens hinweist, besteht keine Verwechselungsgefahr, wenn die Domain-Bezeichnung doppelt so lang ist wie der Unternehmensname.

Die Bezeichnung der Vorgesetzten als "Asoziale Gesellschafter" rechtfertigt eine fristlose Kündigung dann nicht, wenn sich aufgrund einer umfassenden Interessenabwägung auch ergibt, dass der äußernde Arbeitnehmer bereits langjährig ohne Auffälligkeiten in dem Unternehmen beschäftigt war.

Die ordentliche Kündigung, der mehrere Abmahnungen vorgegangen waren, sei sozial nicht gerechtfertigt. Dennoch verneinten die Stuttgarter Richter einen Weiterbeschäftigungsanspruch, da durch die öffentlichen Äußerungen und Herabsetzungen keine vertrauensvolle Zusammenarbeit mehr gewährleistet sei. Das Arbeitsverhältnis wurde daher gegen Zahlung einer Abfindung aufgehoben.

Das Arbeitsgericht Bochum hat entschieden, dass auch schwere Verunglimpfungen durch einen Azubi über das soziale Netzwerk Facebook eine Kündiung des Ausbildungsverhältnisses nicht rechtfertigen. Vor der Kündigung eines Auszubildenden wäre zu prüfen gewesen, ob mildere Mittel in Betracht kommen. Vor einer Kündigung wäre daher eine Abmahnung oder ein Kritikgespräch zur Änderung bzw. Einsicht hinsichtlich des Fehlverhaltens angebracht gewesen.

Das Arbeitsgericht Dessau-Roßlau hat entschieden, dass unabhängig von der Frage, ob sich eine Arbeitnehmerin über den Facebook "Gefällt mir" Button, eine Beleidigung eines Dritten überhaupt zu Eigen macht, dieses im konkreten Fall jedenfalls nicht für eine Kündigung ausreichend ist.

Das AG Bonn hat in einer umstrittenen Entscheidung festgestellt, dass nach langer Krankheit Urlaubsansprüche nicht automatisch 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres verfallen. Es fehle dafür an einer Rechtsgrundlage.

Das Landesarbeitsgericht hatte in zweiter Instanz über eine Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin zu entscheiden, die ca. 7200,- € aus der Kasse ihres Arbeitgebers entwendet hatte. Das Gericht hielt wegen der Höhe der Beträge eine vorherige Abmahnung nicht für erforderlich.

Private Äußerungen einer Arbeitgeberin in einem Internet-Portal, in denen sich diese abfällig über einen Kunden das Arbeitgebers beschwert, rechtfertigen nicht zwangsläufig eine arbeitgeberseitige Kündigung.

Das Landesarbeitsgericht Frankfurt am Main hat festgestellt, dass einem Bankkundenberater, der eine erhebliche Anzahl an geschäftlichen Kundendaten an sein privates E-Mail-Fach weiterleitet, fristlos gekündigt werden kann.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat entschieden, dass das Persönlichkeitsrecht einer angestellten Anwältin verletzt ist, wenn der frühere Arbeitgeber persönliche Daten und Photos weiter auf seiner Homepage präsentiert, obwohl das Arbeitsverhältnis bereits länger beendet war.

Die Löschung konnte im Wege der einstweiligen Verfügung verlangt werden.

Das Arbeitsgericht Frankurt a.M. hat entschieden, dass der “Art Director” einer Werbeagentur aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden kann, wenn er während der Arbeitszeit pornografische Internetseiten besucht. Der Gekündigte darf sich nicht darauf berufen, dass von ihm in seiner Position verlangt werde, kreativ zu sein und er hierzu Pornografie betrachten muss, um provozierende Werbung zu gestalten. Die Tätigkeit sei insbesondere kein “Freifahrtschein”, sich alle Seiten im Internet anzusehen und Videos herunterzuladen und dies mit dem Sammeln von “Werbeideen” zu rechtfertigen.

Die außerordentliche Kündigung eines langjährig beschäftigten Arbeitnehmers kann auch ohne vorangegangene einschlägige Abmahnung gerechtfertigt sein, wenn der Mitabeiter über einen Zeitraum von mehr als 7 Wochen arbeitstäglich mehrere Stunden mit dem Schreiben und Beantworten privater E-Mails verbringt - an mehreren Tagen sogar in einem zeitlichen Umfang, der gar keinen Raum für die Erledigung von Dienstaufgaben mehr lässt. Es handelt sich in einem solchen Fall um eine "exzessive" Privatnutzung des Dienst-PC.

Das Arbeitsgericht Frankurt a.M. hat entschieden, dass der “Art Director” einer Werbeagentur aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden kann, wenn er während der Arbeitszeit pornografische Internetseiten besucht. Der Gekündigte darf sich nicht darauf berufen, dass von ihm in seiner Position verlangt werde, kreativ zu sein und er hierzu Pornografie betrachten muss, um provozierende Werbung zu gestalten. Die Tätigkeit sei insbesondere kein “Freifahrtschein”, sich alle Seiten im Internet anzusehen und Videos herunterzuladen und dies mit dem Sammeln von “Werbeideen” zu rechtfertigen.

Die außerordentliche Kündigung eines langjährig beschäftigten Arbeitnehmers kann auch ohne vorangegangene einschlägige Abmahnung gerechtfertigt sein, wenn der Mitabeiter über einen Zeitraum von mehr als 7 Wochen arbeitstäglich mehrere Stunden mit dem Schreiben und Beantworten privater E-Mails verbringt - an mehreren Tagen sogar in einem zeitlichen Umfang, der gar keinen Raum für die Erledigung von Dienstaufgaben mehr lässt. Es handelt sich in einem solchen Fall um eine "exzessive" Privatnutzung des Dienst-PC.

Missbraucht der EDV-Administrator seine Zugriffsrechte, kann dies eine fristlose Kündigung zur Folge haben.

Es ist regelmäßig nicht Aufgabe eines Revisors, die gesetzlichen Vertreter des Arbeitgebers zu kontrollieren.

Missbraucht der EDV-Administrator seine Zugriffsrechte, kann dies eine fristlose Kündigung zur Folge haben.

Es ist regelmäßig nicht Aufgabe eines Revisors, die gesetzlichen Vertreter des Arbeitgebers zu kontrollieren.

Der Arbeitnehmer, der im Intranet seines Unternehmens in Foren andere Arbeitnehmer als „Verräter“, „Zwerg“ oder „Rattenfänger“ bezeichnet, kann im Wege der einstweiligen Verfügung nicht die Aufhebung der Sperrung durch den Arbeitgeber verlangen.

Einer Kündigung per SMS mangelt es an der erforderlichen Schriftform. Auch ein Auflösungsvertrag kann nicht durch wechselseitige SMS formwirksam abgeschlossen werden.

Hat der Arbeitgeber die Privatnutzung des Internets während der Arbeitszeit nicht ausdrücklich verboten, verletzt der Arbeitnehmer mit einer intensiven zeitlichen Nutzung zu privaten Zwecken seine arbeitsvertraglichen Pflichten, sodass ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich vorliegen kann.

Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer auf Internetseiten mit pornographischem Inhalt zugreift.

Der Arbeitnehmer, der im Intranet seines Unternehmens in Foren andere Arbeitnehmer als „Verräter“, „Zwerg“ oder „Rattenfänger“ bezeichnet, kann im Wege der einstweiligen Verfügung nicht die Aufhebung der Sperrung durch den Arbeitgeber verlangen.

Hat der Arbeitgeber die Privatnutzung des Internets während der Arbeitszeit nicht ausdrücklich verboten, verletzt der Arbeitnehmer mit einer intensiven zeitlichen Nutzung zu privaten Zwecken seine arbeitsvertraglichen Pflichten, sodass ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich vorliegen kann.

Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer auf Internetseiten mit pornographischem Inhalt zugreift.

Einer Kündigung per SMS mangelt es an der erforderlichen Schriftform. Auch ein Auflösungsvertrag kann nicht durch wechselseitige SMS formwirksam abgeschlossen werden.

Wettbewerbsverstöße einer von einem ehemaligen Mitarbeiter gegründeteten GmbH gegenüber dem Ex-Arbeitgeber können unter die ausschließliche Zuständigkeit der Arbeitsgerichte fallen. Nach § 2 Abs.1 Nr.3 lit. d) ArbGG sind die Arbeitsgerichte ausschließlich zuständig für bürgerlich-rechtliche Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern aus unerlaubten Handlungen, soweit diese mit dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang stehen. Auch Verstöße gegen das UWG, die ein Arbeitnehmer gegenüber seinem (früheren) Arbeitgeber begeht, stellen unerlaubte Handlungen in diesem Sinne dar.

Hier eine weitere - und nicht zulässige - Variante des "Wie nehme ich Kundendaten mit"-Spiels zwischen Mitarbeiter und Ex-Arbeitgeber: 
Der BGH hat einige Rechtsgrundsätze für "Verabschiedungsschreiben" vor Ende des Arbeitsverhältnisss festgehalten. Danach handelt wettbewerbswidrig, wer direkt oder indirekt in einem Abschiedsschreiben auf seine künftige Tätigkeit als Konkurrent oder für einen Konkurrenten hinweist.
Der konkrete Rechtsstreit ist allerdings noch nicht am Ende - die Vorinstanz hat erneut zu entscheiden.

Wie viele Arbeitgeber ärgern sich über Bewerbungen Arbeitsloser, die dem Inhalt des Bewerbungsschreibens oder des Bewerbungsgesprächs nach offensichtlich nur der Form halber ihrer Pflicht nachkommen, sich zu bewerben, um den Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht zu verlieren? Hier ein Beispiel dafür, wie man es (noch) machen kann, ohne dass eine Sperrzeit verhängt werden darf... Andernfalls ist eine Desillousionierung des Arbeitslosen, der vermutlich schon unzählige Bewerbungen geschrieben hat, durchaus verständlich. Bei Schreiben, die wirklich als "Nicht-Bewerbung" zu zählen sind, oder entsprechenden Bewerbungsgesprächen, hat der Unternehmer allerdings die Möglichkeit, das Arbeitsamt zu informieren - am Besten mit dem Vermerk, man hätte eine Einstellung in Betracht gezogen, wenn nicht ... .

Eine Regelung, nach der eine Sonderzahlung wie Weihnachtsgeld spätestens zum 30. November eines Jahres auszuzahlen ist, aber nur solchen Mitarbeitern gewährt wird, die "am 31. Dezember des jeweiligen Kalenderjahres dem Betrieb länger als drei Monate angehört und sein Arbeitsverhältnis nicht selbst gekündigt (haben)", ist so auszulegen, dass Anspruchsvoraussetzung eine Betriebszugehörigkeit noch am 31. Dezember des Jahres ist. Scheidet ein Mitarbeiter zu einem früheren Datum aus, entfällt der Anspruch, so das BAG.

Aufatmen für Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern: Das Bundesverfassungsgericht entschied, die Zuzahlungspflichten der an der Mutterschutz-Umlage nicht beteiligten Arbeitgeber zum Mutterschutzgeld seien verfassungswidrig. Sowohl das Umlageverfahren als auch die grundsätzliche Zuschusspflicht sind zwar rechtmäßig. Allerdings führe die Zuschusspflicht in ihrer derzeitigen Form zu einer mittelbaren und faktischen Diskriminierung der Frau. Frauen müssen die gleichen Erwerbschancen haben wie Maenner. Durch die Begrenzung des Ausgleichs- und Umlageverfahren auf Kleinunternehmen würden die davon nicht erfassten Unternehmen bei ihrer Entscheidung, Frauen unter 40 einzustellen, diese im Hinblick auf mögliche Zuschusspflichten die Frauen möglicherweise unangemessen benachteiligen. 

Im Teilzeitbefristungsgesetz existiert ein allgemeines Verbot der schlechteren Behandlung Teilzeitbeschäftigter gegenüber Vollzeitbeschäftigten wegen der Teilzeitarbeit, soweit hierfür nicht ein sachlicher Grund besteht. Entgegenstehende Vereinbarungen - seien sie individualvertraglich oder tarifvertraglich - sind unwirksam.
Wird einem Vollzeitbeschäftigten ein Überstundenzuschlag nur dann zugestanden, wenn er mehr als eine festgelegte Anzahl von Stunden im Monat gearbeitet hat, so ist es mit dem Gleichheitsgrundsatz vereinbar, dass Teilzeitbeschäftigte keinen Überstundenzuschlag erhalten, wenn sie lediglich mehr als ihre Teilzeit-Stundenbegrenzung arbeiteten.

Bei einer Änderungskündigung hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis entweder zu den veränderten Bedingungen fortzusetzen oder die Kündigung zu akzeptieren bzw. anzugreifen. Auch die Verteidigung gegen die Kündigung unterliegt kurzen Fristen.Anders sieht es aber aus, wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter eine längere Frist einräumt - in diesem Fall kann sich die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage deutlich verlängern.

Wer als Handelsvertreter ohne Zustimmung des Vertragspartners für einen Konkurrenten heimlich tätig wird, riskiert nicht nur die außerordentliche fristlose Kündigung des Handelsvertretervertrags - er riskiert unter Umständen auch seine Provisionsansprüche.

Nicht nur Bürgschaften von unbedarften mittellosen Ehefrauen können nichtig sein - auch Arbeitnehmer-Bürgschaften können sittenwidrig sein. Der BGH sieht das zumindest dann so, wenn der Mitarbeiter die für ihn viel zu hohe Bürgschaft für einen Kredit seines ohnehin schon angeschlagenen Arbeitgebers erkennbar nur deshalb übernimmt, um seinen Arbeitsplatz zu erhalten.

Sind in einem Betrieb mit 644 Arbeitnehmern 500 Arbeitsplätze mit PC´s ausgestattet und vernetzt sowie größtenteils mit Internetzugang ausgestattet, so hat auch der Betriebsrat einen Anspruch auf Nutzung des Internets sowie Veröffentlichung von Informationen im betriebseigenen Intranet, ohne dass das Unternehmen diese Informationen zuvor prüft. Die Nutzung des Internets dient nicht ausschließlich der effektiveren Gestaltung der Betriebsratsarbeit, sondern einer sachgerechten, umfassend an den aktuellen Gegebenheiten orientierten Tätigkeit des Betriebsrats.

Die Arbeitnehmerin, die nach der Nachtschicht wegen Übermüdung in der Straßenbahn eingeschlafen und auf diesem Umweg einen Unfall erlitten hatte, hat einen Anspruch auf Anerkennung dieses Unfalls als Wegeunfall.

Ein Arbeitnehmer ist bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages kein Verbraucher im Sinne des § 312 Abs. 1 S. 1 BGB n. F., so dass bereits aus diesen Gründen ein Widerrufsrecht für einen Aufhebungsvertrag nicht in Betracht zu ziehen ist. Bei Arbeitsverhältnissen, die vor dem 1. Januar 2002 entstanden sind, käme ein Anwendung der neuen Norm aber schon wegen der Überleitungsvorschriften nicht in Betracht.

Während in Deutschland auch nach dem 1. Januar 2004 noch eine ganze Reihe von Berufen nach der Handwerksordnung einer besonderen Zulassung für die Ausübung bedürfen (z.B. Meisterbrief), sind die Voraussetzungen im Ausland teilweise wesentlich geringer. Berücksichtigt man dann noch die ebenfalls geringeren Lohnnebenkosten, ist es logisch, dass ausländische Dienstleister vor allem im Handwerksbereich preislich günstigere Angebote bei Ausschreibungen abgeben können als mancher Inländer.

Die Frage ist, ob ein in Deutschland ohne Eintragung in die Handwerksrolle tätiges Unternehmen - hier im Bereich Stukkateur-Arbeiten - "Schwarzarbeit" im Sinne des Gesetzes leistet, wenn eine zunächst kurzfristig angelegte Arbeit erheblich größeren Umfang annimmt als geplant. Nach der deutschen Regelung benötigt man für eine nachhaltige bzw. auf Dauer angelegte Tätigkeit des ausländischen Unternehmens eine Eintragung, die in diesem Fall unstreitig zunächst nicht vorgelegen hatte. 
Der EuGH stellt fest, dass durch diese Norm der freie Dienstleistungsverkehr in unzulässigem Maß beeinträchtigt wird. Wohl ist es zulässig, für die Ausübung einer Tätigkeit in diesem Mitgliedstaat die Erfüllung bestimmter Voraussetzungen zur Anerkennung der beruflichen Qualifikationen zu normieren, wie es die Handwerksordnung vorsieht.  Sind die Voraussetzungen aber erfüllt, kann die rein formale Anforderung der Eintragung in die Handwerksrolle nicht mehr zur "Schwarzarbeit" führen.

Wettbewerbsverstöße einer von einem ehemaligen Mitarbeiter gegründeteten GmbH gegenüber dem Ex-Arbeitgeber können unter die ausschließliche Zuständigkeit der Arbeitsgerichte fallen. Nach § 2 Abs.1 Nr.3 lit. d) ArbGG sind die Arbeitsgerichte ausschließlich zuständig für bürgerlich-rechtliche Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern aus unerlaubten Handlungen, soweit diese mit dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang stehen. Auch Verstöße gegen das UWG, die ein Arbeitnehmer gegenüber seinem (früheren) Arbeitgeber begeht, stellen unerlaubte Handlungen in diesem Sinne dar.

Einmal mehr ein Hinweis darauf, wie schwierig deie Beurteilung von Zeugnisformulierungen ist. Der Satz "ist ein anspruchsvoller und und kritischer Mitarbeiter" kann aus dem Kontext heraus sowohl eine positive als auch eine negative Beurteilung darstellen. Es kommt immer darauf an, wie ein unbefangener Dritter, der ohne beträchtliches Misstrauen liest, die Formel nach allgemeinem Sprachgebrauch verstehen wird.

Abhängig von der Einordnung als Arbeitsverhältnis oder als freies Dienstverhältnis ist für Klagen aus dem Vertrag eines Dozenten der Arbeitsrechtsweg oder Zivilrechtsweg gegeben. Der Senat folgt der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, soweit sie sich - auch im Unterrichtsbereich - auf die allgemeine Abgrenzung eines Arbeitsverhältnisses von einem Verhältnis eines freien Mitarbeiters bezieht. Das Urteil fasst die wesentlichen Gesichtspunkte zusammen.

Unterzeichnet eine Arbeitnehmerin zur Abwendung der Folgen einer unzweifelhaft zulässigen betriebsbedingten Gründung einen Aufhebungsvertrag, so ist die Verhängung einer Sperrzeit unzulässig.

Eine Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Ist sie dem Empfänger einmal zugegangen, kann sie nur unter besonderen Umständen angefochten und damit "rückgängig" gemacht werden. Will ein Arbeitnehmer seine Eigenkündigung gerichtlich anfechten, ist er allein darlegungs- und beweisbelastet für alle für die Anfechtung erheblichen Umstände. Ein Grund wäre zum Beispiel eine rechtswidrige Drohung des Arbeitgebers, die mit der Eigenkündigung abgewendet werden sollte. Allerdings: die Ankündigung einer außerordentlichen Kündigung, die ein verständiger anderer Arbeitgeber in derselben Situation ebenfalls als berechtigt ansehen würde, ist kein ausreichender Anfechtungsgrund.

Eine auflösende Bedingung, bei deren Eintritt das Arbeitsverhältnis einer Schauspielerin in einer Fernsehserie enden soll, weil ihre Rolle in dieser Serie nicht mehr enthalten ist, ist sachlich gerechtfertigt, wenn die Entscheidung über den Wegfall der Rolle Ausdruck künstlerischer Gestaltungsfreiheit ist. (amtl. Leitsatz)

Auch die Vereinbarung, ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer die Steuer für eine Tätigkeit zu tragen haben, kann allein durch betriebliche Übung für beide Seiten verbindlich getroffen werden. Allerdings: Eine der wenigen Möglichkeiten, die Begründung einer betrieblichen Übung zu umgehen, sahen die Richter des BAG hier in einer "doppelten Schriftformklausel" als gegeben. Nach dem Arbeitsvertrag bedurften Ergänzungen der Schriftform, die mündliche Änderung der Schriftformklausel sollte nichtig sein.

Die Wendung "erfüllt die ihr übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit" bedeutet eine Beurteilung mit "ausreichend". Der Arbeitgeber muss diese Beurteilung schlüssig darlegen und notfalls beweisen können. Mitarbeiter haben Anspruch auf eine Gesamtbeurteilung ihrer Leistungen. Dies gilt auch für Zwischenzeugnisse!

Die Übergangsregelung des § 230 Abs 4 SGB 6, nach der das Werkstudentenprivileg trotz seiner Abschaffung für eine bestehende Beschäftigung weitergilt, ist auch anzuwenden, wenn am Stichtag (30.9.1996) Versicherungsfreiheit außerdem wegen Geringfügigkeit bestand. (amtlicher Leitsatz)

Weihnachtsgeld gibt´s nur, wenn das Arbeitsverhältnis auch über Weihnachten hinaus bestand? Irrtum! Das BAG bestätigt die Entscheidung des LAG, einer Steuerfachangestellten 9/12 des vertraglich zugesprochenen "Weihnachtsgeldes" zuzusprechen - und das, obwohl sie lediglich bis Ende September des Jahres beschäftigt war. Das Argument: im Arbeitsvertrag war nicht ausdrücklich etwas anderes geregelt, die Vertragsauslegung sowie der gelebte Vertrag ließen höchstens Rückschlüsse auf die Fälligkeit dieses Lohnbestandteils, nicht aber auf die Voraussetzung der Zahlung zu.Fazit: vorformulierte oder "selbstgemachte" Arbeitsverträge sollten jetzt noch einmal sorgfältigst geprüft werden!

Zu den Anforderungen an eine betriebsbedingte Kündigung; und: eine Sekretärin ist keine Assistentin

Die Bemessungsgrenzen werden im Arbeitsrecht je nach Gesetzesnorm unterschiedlich festgelegt. Bei der Berechnung der Zahl der Pflichtplätze für Schwerbehinderte sind gemäß § 5 Abs. 1 SchwbG 1986 alle Arbeitsplätze im Direktionsbereich ein und desselben Arbeitgebers zusammenzufassen. Eine Verteilung über mehrere Betriebe bzw. Filialen ist vollständig unerheblich.

Es widerspricht nicht dem bei freiwillig gezahltem Weihnachtsgeld anzuwendenden Gleichheitsgrundsatz, wenn unter bestimmten, hier ausgeführten Umständen der Lohnzusatz lediglich der Stammbelegschaft, nicht aber der übernommenen Belegschaft gezahlt wird.

Arbeitnehmer können für Erfindungen, die in ihren Aufgabenbereich als Mitarbeiter des Unternehmens fallen, selten eine besondere Vergütung verlangen; Meist wird den erfindungs-trächtigen Stellen eine besondere Vereinbarung vorangestellt, die die Vergütung abschließend regelt. Verschweigt der Arbeitgeber aber bei Abschluss des Vertrags vorsätzlich die Tatsache einer voraussichtlichen maßgeblichen Beteiligung des Mitarbeiters an einer Erfindung und lässt sich gleichzeitig von Vergütungsansprüche freistellen bzw. umgekehrt sogar eine Vergütung bei eigener Nutzung versprechen, so kann dieser Vertrag wegen arglistiger Täuschung angefochten werden.

Die 2-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage ist nur grundsätzlich dann gewahrt, wenn die Klage innerhalb dieser Frist bei dem zuständigen Gericht eingereicht wird. Wer die Klage an einem späten Freitagabend zum Oberlandesgericht faxt, kann nicht darauf vertrauen, dass die Mitarbeiter des unzuständigen Gerichts am folgenden Montag als Tag des Fristablaufs die Klage noch rechtzeitig dem zuständigen Gericht übermitteln.Eine nachträgliche Klagezulassung ist nur in begründeten Ausnahmefällen möglich. Es genügt nicht, ohne weiteren Sachvortrag oder Glaubhaftmachung einen Flugschein des Klägers oder eine Kopie einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.

Der Handelsvertreter, der nach einer unwirksamen fristlosen Kündigung seitens des Unternehmers am Vertrag festhalten und die sich hieraus ergebenden Rechte nach wie vor in Anspruch nehmen will, hat sich grundsätzlich bis zur rechtswirksamen Beendigung des Vertrages weiterhin jeden Wettbewerbs zu enthalten, der geeignet ist, die Interessen des Unternehmers zu beeinträchtigen (Bestätigungvon BGH, Urteil vom 17. Oktober 1991 - I ZR 248/99, WM 1992, 311).b) Bei der Prüfung der Frage, ob die Ausübung des Rechts des Unternehmers, nach einer unwirksamen fristlosen Kündigung dem Handelsvertreter wegen der nunmehrigenAufnahme einer Konkurrenztätigkeit fristlos zu kündigen, nach Treu und Glauben ausnahmsweise unzulässig ist, bedarf es einer Abwägung aller Umstände des Einzelfalles.(amtl. Leitsätze)

Aus einem Dienstvertrag eines Fußball-Trainers, bei dessen vereinbarungsgemäßer Durchführung die Tatbestände der §§ 1 Abs. 1 Nr. 1,2 Abs. 1 SchwarzarbG verwirklicht würden, können keine Rechte und Pflichten hergeleitet werden; er ist gemäß § 134 BGB nichtig.

Auch ein leitender Angestellter fortgeschrittenen Alters mit sozialen Verpflichtungen kann verhaltensbedingt gekündigt werden. Hier leistete es sich die Führungskraft, "nach Gutsherrenart über die Mitarbeiter privat" zu verfügen, wie das LAG Düsseldorf nach diversen Zeugenbefragungen feststellte - darunter auch die Bitte um den Bau eines "schuhkartonartigen Hasenschlafhäuschens".

Das Anfertigen von Fotografien kann zu den mit dem arbeitsvertraglichen Gehalt vergüteten Tätigkeiten eines Redakteurs, der als Korrespondent auch für die Erstattung von Wort- und Bildbeiträgen verpflichtet ist, gehören.

Der vom Arbeitgeber unter Umständen zu zahlende Zuschuss zum Mutterschaftsgeld fällt auch dann an, wenn sich die anspruchsberechtigte Mutter im Zeitpunkt des Beginns der Schutzfrist im unbezahlten Sonderurlaub befindet und der Arbeitsvertrag ruht.

Auch eine Sonderprämienzusage, die via Intranet in einem Rundschreiben den Mitarbeitern bekannt gemacht wird, kann bindend sein. Enthält sie bereits hinreichend konkrete Angaben, wem die Prämie ausgezahlt wird, bewirken - je nach Auslegung der konkreten Umstände - nachgeschobene Voraussetzungen keine Verkleinerung des Kreises der Berechtigten mehr.

Nach der Anwendung der Regeln über Formulararbeitsverträge ist die Wirksamkeit von Vertragsstrafeversprechen (noch) sorgfältiger zu prüfen. Eine Vertragsstrafe für den Fall des Nichtantritts kann nicht allein damit begründet werden, dass der Arbeitgeber Schwierigkeiten bei dem Nachweis der Schadenshöhe im Streitfalle hat und wird hier als unwirksam eingestuft. Auch bei anderen Vertragsstrafen ist Vorsicht geboten: nach Ansicht der Richter am LAG Düsseldorf kann eine dem Arbeitgber (Verwender) einseitig günstige Gestaltung des Formulararbeitsvertrages zur Unwirksamkeit des Strafversprechens, jedenfalls aber zur Herabsetzung der Strafe nach § 343 BGB führen.

Zur Umwandlung mehrerer aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis durch fortgesetzte Tätigkeit über das vereinbarte Ende des Arbeitsvertrages hinaus

Der gesetzliche Anspruch auf Vergütungserfindung besteht unabhängig von Ansprüchen auf Arbeitsvergütung und ist selbst auf Sonderzahlungen nicht anzurechnen. Wartet ein Arbeitnehmer mit der Geltendmachung des Vergütungsanspruchs, liegt darin regelmäßig weder ein Verzicht noch wird daraus ein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitgebers auf Verzicht erweckt.Außerdem nimmt der BGH Stellung zu der Frage, ob ein Arbeitnehmererfinder, der im Anschluss an seine Erfindung Geschäftsführer wird, den Vergütungsanspruch selbst hätte festsetzen müssen.

Die in einem Formularvertrag enthaltene Klausel "der Arbeitgeber zahlt eine Zuwendung" begründet eine Zahlungsverpflichtung dem Grunde nach. Sofern aus den nachfolgenden Bestimmungen Art und Höhe oder Ende der Zuwendungen unklar bleiben, geht diese Unklarheit gemäß § 5 AGBG zu Lasten des Arbeitgebers.

Forderungen aus Arbeitsverhältnissen gehören zu den Altmasseforderungen, wenn sie in ihrem Rechtsgrund (Vertragsschluss) bereits vor Anzeige der Masseunzulänglichkeit begründet waren. Zu den privilegierten Forderungen gehören nur solche Forderungen aus Dauerschuldverhälntnissen, die der Verwalter selbst vor der Anzeige der Masseunzulänglichkeit begründet hat. Die bereits vor der Insolvenzeröffnung, wenn auch nachträglich fällig gewordenen Forderungen des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, die unabhängig davon sind, ob der Insolvenzverwalter den Arbeitnehmer beschäftigt hat oder diesem der Anspruch aus Annahmeverzug zusteht, sind als Masseverbindlichkeiten im Rahmen der Rangordnung nach der auf sie entfallenden Quote zu berichtigen.

Achtung bei der Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage: Nach Ablauf der Frist kann die Klage grundsätzlich nicht mehr erhoben werden. Das Bundesarbeitsgericht setzt sich hier ausführlich mit der Frage der Wiedereinsetzung in den vorigen Stand auseinander.

Wer außerordentlich kündigt, weil der Arbeitgeber sich vertragswidrig verhält, kann unter Umständen erfolgreich Schadenersatzansprüche gegen den Arbeitgeber geltend machen. Schadenersatzbegründend wirkte hier die Nicht-Berufung zum Geschäftsführer, das Nicht-Zahlen von 2.500 DM zugesagter Gehaltserhöhung sowie die vertragswidrige Probezeitverlängerung. Vorausgehen sollte aber regelmäßig eine Abmahnung durch den Arbeitnehmer.

Wer einen Mitarbeiter für kurze Zeit, aber nicht regelmäßig beschäftigen möchte, hat die Wahl zwischen einer Rahmenvereinbarung und Einzelarbeitsverträgen oder einem Abrufarbeitsverhältnis (§ 4 BeschFG). Der Rahmenvertrag allein ist noch kein Arbeitsvertrag, aus ihm ergibt sich regelmäßig keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung. Allerdings sind die einzelnen Arbeitsverträge dann hinsichtlich der Zulässigkeit ihrer Verpflichtung auch gerichtlich überprüfbar.

Die Anforderungen, die an die schlüssige Darlegung eines "Mobbing"-Tatbestandes vor Gericht gestellt werden, sind erheblich, Schadensersatzansprüche bzw. Schmerzensgelder werden wohl nur in unzweideutigen und nachweisbaren Fällen durchsetzbar sein.

Der Mitarbeiter einer Holdinggesellschaft mit weniger als 5 Mitarbeitern kann sich nicht auf die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetz berufen, wenn die Arbeitgeberin lediglich als Konzernholdingsgesellschaft allgemeine Leitungsfunktion hat; es bedarf eines einheitlichen und rechtlich gesicherten betriebsbezogenen Leitungsapparates mit einer oder mehrer Tochtergesellschaften, damit deren Mitarbeiter bei Bestimmung der Anwendbarkeit des KSchG zuzurechnen sind.

Neues zur beliebten Erklärung, der "Brief müsse auf dem Postweg verloren gegangen sein": Kommt es auf den Zeitpunkt des Zugangs einer Erklärung des Mitarbeiters beim Arbeitgeber an, etwa bei der Mitteilung einer bestehenden Schwangerschaft, so kann der Verlust des bewiesenermaßen auf den Postweg gebrachten Briefes der Mitarbeiterin nicht angelastet werden.

Der Gesamtbetriebsrat ist bei der Erweiterung der vorhandenen Software im gesamten Betrieb um ein Modul, mit dem Fehlzeiten erfasst und ausgewertet werden können, zu beteiligen - selbst dann, wenn in einzelnen Betrieben bereits eine Betriebsratszustimmung zu dieser Maßnahme vorliegt.

Der vorsätzliche Verstoß gegen eine generelle Anweisung des Arbeitgebers allein führt noch nicht zur vollen Haftung des Arbeitnehmers; es kommt außerdem noch darauf an, ob der Arbeitnehmer den Schadenseintritt billigend in Kauf nimmt oder auf ein Ausbleiben vertraut - in letzterem Fall ist die Haftung nach den Grundsätzen der groben Fahrlässigkeit zu quoteln.

Dem "Strohmann", der als Arbeitgeber fungiert, ist es nicht unmöglich, Lohnabrechnungen zu erstellen. Er haftet für ihre Richtigkeit.

909Die Kündigung eines Schwerbehinderten bedarf der Zustimmung der Hauptfürsorgestelle - allerding nur, wenn die Schwerbehinderung im Zeitpunkt der Kündigung bereits festgestellt oder eine Feststellung beantragt war; dies gilt selbst bei einer eindeutig erkennbaren Behinderung. Einer Zustimmung bedarf es auch, wenn der Arbeitgeber die Behinderung kennt und er Arbeitnehmer ihm seine Absicht zur Antragstellung, die Behinderung festzustellen, erklärt hat.

Ein Arbeitgeber, der sich selbst eine Konfliktsteuerungsinstrument auferlegt oder einem solchen, von Dritten angebotenen Mittel grundsätzlich anschließt, muss sich im Einzelfall an die darin niedergelegten Verfahrensweisen halten. Eine außerordentliche Kündigung ist ansonsten unwirksam wegen Verstoßes gegen das Verhältnismäßigkeitsprinzip.Beleidigungen und insbesondere Bedrohungen von Vorgesetzten und Mitarbeitern stellen jeweils einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis dar und sind nach der Rechtsprechung an sich geeignet, eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Zwar ist dazu grundsätzlich ein schuldhaftes Verhalten Voraussetzung, in Ausnahmefällen – wie etwa bei Alkoholkrankheiten – kann darauf jedoch verzichtet werden.

Die Probezeit mit verkürzten Kündigungsfristen soll nach dem Willen des Gesetzgebers nur "zu Beginn eines Beschäftigungsverhältnisses" vereinbar sein. Nach Ansicht des LG Baden-Württemberg kommt es dabei nicht auf den Umstand des Abschlusses eines neuen Arbeitsvertrages, sondern auf die Dauer etwaiger vorangegangener Arbeitsverhältnisse an. War der Arbeitnehmer bereits lange Zeit im Unternehmen tätig, so ist eine neue Probezeit bei ähnlichem Aufgabengebiet nicht wirksam vereinbar.

Die Einstellung eines Arbeitnehmers zur Vertretung eines zeitweilig ausfallenden Mitarbeiters ist nach der ständigen Rechtsprechung des Senats als Befristungsgrund anerkannt. Dies gilt auch bei wiederholten Befristungen.

Der Arbeitgeber kann im Kündigungsfall den Arbeitnehmer unter Anrechnung seiner Urlaubsansprüche freistellen - diese Anrechnung muss allerdings regelmäßig zusammen mit der Freistellung ausdrücklich erklärt werden.

Eine betriebliche Übung, nach der Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld entstanden war, kann nur dann durch geänderte betriebliche Übung aufgehoben werden, wenn diese Übung über einen längeren Zeitraum unwidersprochen durchgeführt wird. Eine Änderungskündigung mit dem Ziel, den Urlaubsgeldanspruch zu beseitigen, hebt eine betriebliche Übung nur dann auf, wenn sie zu dringenden betrieblichen Zwecken, wie etwa der Betriebserhaltung, dient.

Eine Strafanzeige gegen den Geschäftsführer des Arbeitgebers gehört grundsätzlich zur zulässigen Wahrnehmung staatsbürgerlicher Rechte des Arbeitnehmers. Die Strafanzeige kann deshalb nur ganz ausnahmsweise eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Das LAG Düsseldorf nimmt ausführlich zu der Fragen der zulässigen Befristung von solchen Verträgen Stellung, die teilweise nach dem Gesetz über arbeitsrechtliche Vorschriften zur Beschäftigungsförderung vom 26.04.1985 (BGBI. 1 710) in der Fassung vom 25.09.1996 (BGBI. 11476), andererseits aber auch nach dem seit dem 1.1.2001 geltenden Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge und zur Änderung und Aufhebung arbeitsrechtlicher Bestimmungen vom 21.12.2000 (BGBI. 11966) (TzBfG) zu beurteilen sind.

Die Annahme einer Änderungskündigung, die innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erfolgen muss, kann ausdrücklich, aber auch konkludent erfolgen. Nur wenn eine Ablehnung erkennbar ist, wandelt sich die Änderungskündigung in eine Beendigungskündigung.

Auch eine Änderungskündigung kann wegen fehlender Sozialauswahl unwirksam sein.

Abgrenzung eines Gehaltbestandteils von einer freiwilligen Leistung - Anforderungen an die Annahme einer konkludenten Vertragsänderung.

Ein Internetanschluss oder eine E-Mail-Adresse stellt für den Betriebsrat in einem "normalen" Betrieb auch nach der Änderung des BetrVG kein notwendiges Arbeitsmittel dar. Beides ist für die Kommunikation und Information "nach außen" gedacht, während die Normen des BetrVG lediglich Kommunikation und Information innerhalb des Betriebs sicherstellen sollen.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann im Wege der Einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden. Ein Wettbewerbsverbot kann nicht entgegen der ursprünglichen Tätigkeit räumlich und/oder inhaltlich überzogen werden. So stellt die Erstreckung auf "alle Staaten der EG" bei einer Tätigkeit mit Kundenkontakten nur im Raum Süddeutschland eine unbillige Beeinträchtigung des Fortkommens des Arbeitnehmers dar.

Bei der Auslegung, ob Weihnachtsgeld als freiwillige Leistung oder ein 13. Monatsgehalt geschuldet sind, kommt es auf den Wortlaut und die Einordnung der Klausel in den Vertrag an. Ein Anspruch auf Teilleistung bestand in diesem Fall nicht, da die in der Höhe durch den Arbeitsvertrag maximal begrenzte Gratifikation bereits im Vorjahr als freiwillige Leistung und nicht als spätes Arbeitsentgelt bezeichnet wurde.

Der Grundsatz, dass bei Anwendung eines Formularvertrages Unklarheiten zu Lasten des Verwenders gehen, wird stets auch auf Arbeitsverträge angewendet. Wurde im laufenden Jahr bereits der gesamte Jahresurlaub genommen, steht dem Anspruch auf Auszahlung des Urlaubsentgelts auch nicht der Beginn des Erziehungsurlaubs im gleichen Jahr entgegen. Stellungnahmen zur Vertragsauslegung.

Gegen Mobbing des Arbeitgebers kann im Wege des Einstweiligen Verfügungsverfahrens vorgegangen werden.

Grundsätzlich kann die Weigerung eines Arbeitnehmers, zulässig angeordnete Überstunden zu leisten, nach vorheriger Abmahnung jedenfalls eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Im Streitfall hat jedoch der Arbeitgeber nachzuweisen, dass allein der gekündigte Mitarbeiter zur Ausführung der Mehrarbeit zur Verfügung stand.

Der Netzwerkadminstrator einer Gemeindeverwaltung ist gegenüber einem Auszubildenden der Verwaltung, der ihm nicht unmittelbar unterstellt ist, nicht abmahnberechtigt. Seine mündliche Verwarnung bereitet deshalb keine ausreichende Grundlage für eine fristloste Kündigung!

E-Mails, in denen die Geschäftsführung oder ein Vorgesetzter beleidigt werden, rechtfertigen die außerordentliche Kündigung. Eine Beleidigung kann sich auch aus einem als beigefügten Gedicht mit der Überschrift "Narrenschiff" ergeben, wenn sich ein eindeutiger Bezug ergibt.Bei einer Vergütungsklage können der unterliegenden Partei auch vor dem Arbeitsgericht die Kosten des Verfahrens auferlegt werden.

Die Eintragung in die Handwerksrolle als bloß formales Element der Zulässigkeit einer grenzüberschreitenden Tätigkeit ist unzulässig, wenn die übrigen Voraussetzungen gegeben ist. Darin liegt eine unberechtigte Beeinträchtigung des freien Dienstleistungsverkehrs.

Das Urteil findet seine Fortsetzung in der Entscheidung des EuGH im Jahr 2003 zum Thema fortgesetzte Tätigkeit ohne Eintragung in die Handwerksrolle. Auch die Argumentation in der Entscheidung DocMorris/Online-Apotheke basiert auf ähnlichen Überlegungen.

Es ist zwar zulässig, Sonderzahlungen nach Leistungsverhalten zu differenzieren. Der Gleichbehand-lungsgrundsatz gebietet hierbei aber dem Arbeitgeber, bei freiwilligen Leistungen die Leistungsvoraussetzungen so abzugrenzen, dass kein Arbeitnehmer hiervon aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen bleibt. Die Gründe sind spätestens auf Verlangen des Mitarbeiters offen zu legen.

Eine Kündigungsschutzklage kann auch nach Fristablauf noch zugelassen werden, wenn sich der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Kündigungszugangs in Urlaub oder Kur befand. In einem Zeitraum von 4 Wochen Abwesenheit muss der Arbeitnehmer nach Ansicht der Kammer noch keine gesonderten Vorkehrungen treffen, wichtige Briefe zu erhalten. Etwas anderes kann nur gelten, wenn etwa eine Kündigung bereits angekündigt wurde.

Der Personalrat ist bei der Entscheidung einer Hochschule, personenbezogene Daten wissenschaftlicher Mitarbeiter auf dem World Wide Web-Server eines Instituts für den Abruf über das hochschuleigene Netz oder aus dem Internet bereitzustellen, zur Mitbestimmung gemäß § 72 Abs. 3 Nr. 1 LPVG NRW berufen. Das Gericht nimmt dabei teilweise Abstand von der bis Januar 2000 ergangenen Rechtsprechung.

Zur Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte eines Betriebsratsmitglieds